对检察机关人力资源管理情况的调查分析

对检察机关人力资源管理情况的调查分析

梧州市人民检察院  潘婧奎  郑丹宇  长洲区人民检察院  陈玉

内容摘要： 人力资源是检察事业可持续发展的重要保障。检察人力资源整体素质未能与新形势下对检察工作的新要求相匹配，检察官后备力量未能得到及时补充以及人才外流现象突出是当前我市检察人力资源储备中的突出问题。一直以来总体上对人力资源管理缺乏有针对性的科学规划，未形成行之有效的人力资源培养机制，检察机关待遇对人才吸引力没有优势以及尚未形成凝聚人心鼓干劲的检察文化，是造成当前检察人力资源紧张的主要因素。必须采取有针对性的措施扭转这一局面。

关键词： 检察人力资源      规划　　培养

“检察队伍素质进一步提升”是《广西检察工作“十二五”发展规划纲要》提出的“五个进一步”主要目标之一，其具体内涵为“立检为公、执法为民思想牢固树立，思想政治建设更加加强，班子建设更加有力，队伍结构更加优化，执法办案和群众工作能力不断增强，执法规范化程度显著提高，执法形象和社会认可度明显提升。”这对全区各级检察机关的人力资源管理工作提出了更高更具体的要求。就某个具体的检察院而言，必须对辖区内的检察人力资源情况进行调研，掌握现状、分析问题并围绕这一目标提出相应的对策措施建议。本文以梧州市检察机关2007至2012年8月间的人力资源相关情况为样本展开调研，以期对我市实现上述广西检察工作“十二五”队伍素质目标有所帮助。

一、梧州市检察机关人力资源现状

从广义的角度而言，人力资源就是指已经投入和即将投入社会财富创造过程中的人力，它存在于各种社会组织内外。[①]笔者认为，就检察机关而言，人力资源是指在一定时间的某个特定行政区域内在职在编检察人员的所具有的业务能力之总和。梧州市检察院下辖万秀、蝶山、长洲3个城区以及苍梧、岑溪、藤县、蒙山4个县（市）共7个基层检察院。

（一）人力资源结构基本情况[②]

笔者选取与检察人力资源素质密切相关的人数、年龄、学历、法律职务等四个客观指标进行考察。

从人数看，2007年至2011年底，我市两级检察院在职干警总数在380至400人之间，变动不大。至2011年底，我市两级检察院共有在职干警398人。其中梧州市院[③]102人、苍梧县院51人、藤县院52人、岑溪市院51人、蒙山县院33人、万秀区院38人、蝶山区院41人、长洲区院30人。

从年龄结构看，全市两级院二十岁以上不满三十五岁的检察干警有147人（占总人数的36.93%），三十五岁以上不满五十岁的有151人（占37.94%），五十岁以上的有100人（占25.13%）。具体到各院而言，市院各年龄段人数大体相当，但无论是与自身比还是从两级院看，五十岁以上干警所占比例均最大；苍梧县院、万秀区院三十五岁以下年轻检察干警所占比例最大，其中苍梧县院（25人）已接近50%；岑溪、蒙山、蝶山、藤县等四个院则以三十五岁至五十岁的青壮年干警居多；长洲区院干警年轻化程度最高。（详见表一）

表一：2011年底梧州市在职检察干警年龄结构分布

20岁以上不满35岁

35岁以上不满50岁

50岁以上

合计

人数

%

人数

%

人数

%

市院

31

30.39

34

33.33

37

36.27

102

苍梧

25

49.02

14

27.45

12

23.53

51

藤县

19

36.53

21

40.38

12

23.08

52

岑溪

18

35.29

25

49.02

8

15.69

51

蒙山

11

33.33

16

48.48

6

18.18

33

万秀

16

42.11

11

28.95

11

28.95

38

蝶山

15

36.59

17

41.46

9

21.95

41

长洲

12

40

13

43.33

5

16.67

30

合计

147

36.93

151

37.94

100

25.13

398

从学历结构看，有研究生学历10人（占2.51%），本科学历314人（占78.89%），大专及以下学历74人（占18.59%）。且随着部分年龄较大的低学历人员达到退休年龄，新进人员均要求有本科以上学历，本科以上学历人数呈增长态势，我市检察人力资源的学历结构进一步优化。

从法律职务结构看，有检察官284人（其中检察员222人，助检员62人）、占71.36%，书记员31人（占7.79%），司法警察39人（占9.80%）。

（二）人力资源储备存在的问题

1、检察人力资源整体素质未能与新形势下对检察工作的新要求相匹配。

首先，从工作量与人力资源数量对比看。近年来，我市检察机关的工作量和内设职能部门都在增加。2007年前后，我市经济社会发展步入了一个新的高速发展时期，毗邻广东的地域优势吸引了大量外来人员到我市务工、经商，与外界的交流日益活跃，不可避免地引发刑事犯罪案件数居高不下等社会问题。据统计，近年来我市检察机关受理审查逮捕、审查起诉的刑事案件均在1600件左右，并呈稳中有升的态势，其中2011年分别达1900多件和接近1700件。且近年来高检院、自治区检察院陆续下发的关于深入推进三项重点工作、深化检察改革、促进检力下沉、积极参与和促进社会管理创新等工作文件，对检察业务工作提出了更多规范、细致的要求，[④]实际工作量和工作强度都在激增。同时，2007年以来顺应检察工作发展的需要，按照上级检察院有关文件精神经编委等有关部门批准，陆续增设了法警支队（大队）、基层院职务犯罪预防局、基层院派驻乡镇检察室、案件管理办公室等内设机构，梧州市院及各基层院的内设机构分别从2007年的14个、11个分别增加至16个和14个。但在工作量激增并增设内设机构的同时，我市检察机关在职检察干警的总数却基本没有变化，所增设的内设机构工作人员均需通过内部调剂的方式解决。两相对比之下，我市检察机关人少案（事）多的矛盾日益突出。

其次，从工作要求与人力资源素质对比看。当前，我国发展中不平衡、不协调、不可持续问题依然突出，正处于社会矛盾高发期。高检院、自治区检察院近年来下发的深化检察改革、积极参与和促进社会管理创新、检察工作“十二五”发展规划纲要等重要文件以及一系列相配套的工作文件，正是顺应当前社会发展形势对检察业务办案工作提出的规范要求，这对检察干警的规范化意识、业务能力、执法水平、群众工作能力提出了更高更具体的要求，也是当前做好各项检察工作的能力基础。近年来，随着本科以上学历人员的不断引进和各种业务培训的开展，我市检察干警的整体综合素质也在逐步提高，但现实中存在的单纯就案办案不考虑民生关切、服务发展等僵化思维，个别内部工作文书不规范、对外法律文书出现错漏等工作不规范现象，个别干警在职不在岗、上班出工不出力等懒散现象，凡此种种都从工作思路、工作能力、工作责任心等各个层面、角度反映出检察人力资源整体素质仍未能与经济社会发展要求相适应。

2、检察官后备力量未能得到及时补充。

以我市两级检察院2011年底的情况看。一方面，五十岁以上的检察干警有100人，这意味着在未来近十年的时间内，有占干警总数四分之一的拥有丰富检察工作经验的人力资源（其中85%为检察官）陆续从工作岗位上退下来，必须通过公开招考、调动等方式填补这些空缺。在151名三十五岁至五十岁检察干警中有88%（133人）是检察官，即检察官后备力量主要集中在三十五岁以下年轻干警和将来新招录人员身上。另一方面，在147名三十五岁以下检察干警中，有检察官66人（其中检察员12人、助检员54人）、仅占44.90%，非检察官的81人中已获得法律职务任职资格者不超过10人，即在2011年底仍有将近一半的年轻检察干警未能通过司法考试取得法律职务任职资格。而从近年公开招考的情况看，虽然2007至2009年司法部公布的司考通过率都在20%以上，[⑤]但报考者中已通过司法考试取得A证的寥寥无几，能通过公务员考试招录到检察机关的就更少。大多数新进人员都是进入检察机关后，边工作边参加并通过司法考试。这几年我市检察机关司法考试通过率经过了2007至2009年的高峰[⑥]后，2010年以来每年的通过人数都在5人以下，2011年只有3人取得A证，获得检察官法律职务任职资格的人力资源难以得到及时有效的补充。如果这一形势得不到有效的扭转，随着五十岁以上的检察官逐年退休，可以预见未来几年我市检察官后备力量的缺口将越来越大。

3、人才外流现象使上述问题更为突出。

2007年至2012年8月，有50名检察干警陆续调离我市检察系统，这已是我市一个干警人数较多的基层院在职干警总数。从个人基本情况方面看，这些干警具有学历高、年富力强、业务能力强的特点。其均具有本科以上学历，26人第一学历为法学专业本科，另有研究生学历4人；有42人年龄在二十五至四十五岁之间，有41人已有五年以上检察工作经历；已被任命为检察官的有32人，调离前大都是所在单位的业务骨干；值得一提的是，其中有5人曾入选自治区检察院的检察理论研究等各类人才库。可以说，他们都是我市检察人力资源中不可多得的人才。这些人才的外调，不仅使我市优质检察人力资源人数减少，也对检察人力资源年龄结构、学历结构、法律职务结构等整体素质客观指标带来不容忽视的影响。也应看到，同期调进我市检察系统的干警有113人，但其中绝大部分（94人，占83.19%）是新招录人员，要培养成长为业务骨干，至少也要三至五年的时间。而外调人才自身所积累的工作阅历、经验和资历等人力资源资本，也不是新招录人员在较短期限内能弥补上的。这意味着若干年内，我市检察人力资源整体素质未能与新形势下对检察工作的新要求相匹配、尤其是检察官后备力量未能得到及时补充等问题将更为突出。

二、原因分析

通过调查发现，形成我市检察人力资源现状的原因是多方面的。

（一）总体上对人力资源管理缺乏有针对性的科学规划

人力资源管理理论及其应用在我国已不是新鲜事物，但对我市检察机关而言，却是一个崭新的课题。检察人力资源管理属于公共部门人力资源管理[⑦]的范畴，其中心任务主要体现在选人、育人、用人和留人等方面。近十年以来，我市检察机关没有对新形势下的人力资源管理工作引起足够的重视，仍旧遵循“用人治事”、以事为中心的传统人事管理模式，把人事部门视为不产生效益的辅助机构，对干警重使用轻培养，致力于“用人”；而对“选人、育人和留人”关注不够，尚未把人力资源管理的“人本”理念引进到人事工作中，没有就人力资源管理工作制订规划，也没有形成科学的人力资源管理机制。对于大至一个地方检察系统、小至一个基层检察院人力资源现状如何，需要什么样的人才、如何才能吸引这些人才到检察机关、如何对人力资源进行开发并保持一定的稳定性，都没有引入现代公共部门人力资源管理理论形成相关的规划，已不能适应时代发展对检察工作提出的新要求。

具体表现为：一是没有专人专职负责人力资源管理工作。我市检察机关人事工作主要由政工部门承担，市院政工部门仅有4人，基层院少则1人、多则2人，他们不仅要负责本院干部的考核、任免、调配、奖惩、工资等人事工作，还负责本院机关的思想政治、党务、工会、妇女、计生、检察文化等其他工作，市院政工部门还要对下辖七个基层院对口部门的工作进行业务指导。目前两级院根本没有人力专职从事人力资源管理规划方面的工作，更谈不上配置具有较高人力资源管理学历背景或相当经验的管理人才来承担这一重任。二是各院对本院短缺的优质人力资源往往通过在检察系统内部“挖角”的方式来补充。如市院在近年新招录人员偏少、而业务骨干又不断外流的情况下，只能从基层院抽调人手帮忙并物色适合的人选调动到市院工作。据统计，2007年以来共有33名干警在我市检察系统内调动。其中，从各基层院调到市院的有17人，在基层院之间调动的11人中有9人是从县院调到经济发展相对较快的城区院。这种以向上级院、向经济相对发达地区单向流动为主的人力资源流动，在缺乏系统、针对性强的人力资源培养规划的前提下，极易将基层院、尤其是经济相对不发达地域基层院的优质人力资源掏空，影响基层院检察队伍的稳定，也不利于其应对新形势下的工作要求。

（二）未形成行之有效的人力资源培养机制

现代人力资源管理的指导思想是以人为本，把人视为最宝贵的可增值资源，重视人力资源的开发。培训与开发是现代人力资源管理的重要内容之一，并日益成为所有组织适应社会、接受挑战的重要途径。[⑧]然而由于上述原因，我市检察机关并没有建立人力资源的培训与开发系统。长期以来，我市检察系统上上下下、尤其是管理者，对人力资源培养的重要性均缺乏清晰的认识，对本单位、本部门的人力资源能力现状、需通过什么方式、途径就哪方面具体业务能力进行培训，需要加强对哪一方面人才的培养等等，均缺乏全面的掌握和科学的统筹规划。

具体表现在：一是培养人才的力度不足。新招录人员进入检察系统后，除了传统的“以老带新”形式外，极少有其他较有针对性的、适应业务需要的培训方式。如果幸运地跟一位经验丰富、责任心强的业务骨干学习，新进人员则能较快熟悉掌握业务；否则往往只能处于“自由生长”的状态。同时，受经费投入不足、优质师资缺乏等因素的制约，所组织的各类培训在内容设计、过程管理各方面难以跟上检察业务发展形势的需要，专业性、针对性、实用性不强，未能切实起到培养骨干、发现人才的作用，与南宁、桂林等已形成较为系统的业务培训体系的兄弟院相比，有不少的差距。二是缺乏完善的人才推选机制。尽管近年来自治区院各业务部门都建立了人才库[⑨]，但我市对这些人才的推选机制很不完善，甚少组织相关的业务竞赛、业务评比，通过公开的方式来进行选拔推荐。2005年至2010年间，无论是在全市检察机关层面或各院层面组织的各类业务竞赛均屈指可数。各基层院、市院大部分内设机构也尚未形成本级的相应人才库。据调查，至2011年底，市院只有反贪、监所、法律政策研究等三个部门建立了两级院的人才库，虽然如此，也缺乏对人才库的更新和维护。

（三）检察机关待遇对人才吸引力没有优势

在开放的社会环境下，人力资源有较大的自主选择权。对于人才来说，个人职业发展前景、工作的稳定性、薪金等种种因素都在考虑的范围内。而我市检察机关由于前述三方面因素的存在，除工作稳定性有优势之外，在个人职业发展前景方面没有优势。而薪金方面，我市检察机关受地方经济发展水平的影响，与发达地区及效益较好的企业相比，干警的经济待遇偏低，没有吸引优质人力资源的优势。2007年以来，我市两级院调到广东佛山、自治区首府南宁等经济发达地区的干警就有13人。

而与本地普通公务员相比，检察人员政治经济待遇也没有优势。主要体现在以下两个方面：

一是政治级别晋升较为困难。受比例限额[⑩]限制，晋升耗时长，发展空间狭窄。

从检察官的政治级别看。虽然按劳人薪［1988］5号文件规定，市院、基层院检察员都可晋升至正科级，[11]但目前全市两级院仍有78名检察员还是副科级或科员级，有的还担任着内设机构副职领导的行政职务，一些基层院的检委会委员仍然是副科级；有的基层院检察员直至退休时仍是科员。在检察员晋升为正科级的年限上，基层院要比市院长很多。据调查，全市两级院55名被任命为检察员后晋升至正科级所经历年限，在基层院至少要2年、最长的是18年，平均年限为7.14年；在市院所需时限相对较短，任命后1年内晋升至正科级的占多数，最长需7年，平均年限为1.6年。

从中层领导的政治级别看。市院的中层正副职基本能晋升至正科、副科的相应政治级别，公诉、反贪、反渎、技术、监察、行装等部门的正职为副处级。但基层院中层领导晋升至对应的政治级别则较为困难。至2011年底，我市有5个基层院的10名部门正职领导、11名部门副职领导在被任命行政职务后，行政级别超过五年没有得到相应的调整，其中有7人超过十年没有得到调整。全市7个基层院共有22个部门正职领导没有确定级别，有30名部门副职以上领导仍然是科员级别。如蝶山区院公诉科科长、检察委员会委员还是副科级，办公室副主任、人民监督员办公室副主任还是科员级。相比之下，在其他政法机关、党委、政府机关或更高一级的检察机关，晋升副科、正科级别相对要容易得多。如公安派出所的所长、指导员和县公安局的科、队、室等中层领导基本上都是科长和主任科员级，而且都是在任职的同时确定级别。

二是劳动付出与收入失衡。近年来社会经济的快速发展，给新时期的检察工作带来了新挑战。新类型案件层出不穷，案多人少的矛盾日益突出，检察干警的工作压力也越来越大。市院机关16个内设部门几乎都存在人员配备不足的情况。如至2011年底，市院公诉科只有9名检察人员，占全院在职在编人员总数的8.8%，远远达不到高检院及自治区院要求的占全院人数15％的比例，而每年所办理的案件数量都超过300件。全市7个基层院中有6个存在“一人科室”，在办公室等综合部门“一人多职”已成常态。如长洲区院有“一人科室”3个，办公室与财务科合署办工，综合部门人员“一专多能”。为完成工作任务，检察干警经常加班加点，超负荷工作。检察工作要求越来越严，工作量越来越大，工作强度越来越高，检察官承受的工作压力不断加大，心理压力也越来越大。检察官职业素质和任职条件要求比普通公务员高，但工资福利及职级待遇却实行与公务员统一的标准，与所承担的责任、所承受的压力和所付出的劳动形成较大的反差。

上述现象使一些检察人员感到自身的价值得不到体现、工作没奔头，职业荣誉感淡化，进而影响到检察队伍的稳定。这也是70％的外流人才选择调至检察系统外的党委、政府机关的主要原因。

（四）尚未形成凝聚人心鼓干劲的检察文化

在人本管理的基本要素中，文化以及与文化背景密切相关的价值观是一项重要的要素。[12]由于组织文化[13]在管理中有其特殊的功能，因而被作为人本管理的文化背景。检察文化是组织文化的一种，在检察人力资源管理中，检察文化作为全体检察人员的群体意识，对检察机关整体和每个检察干警的价值取向与行为取向起引导作用，是提升人力资源素质和工作效率的思想凝聚力。长期以来，由于对人力资源管理工作重视不够，对检察文化的内涵及其在我市检察人力资源管理中的重要作用认识不足，只重办案业务工作而忽视检察文化作用，导致在检察文化建设方面投入不足，尚未形成富有梧州特色的检察文化，引领整个团队朝着一致的工作目标前进。具体表现为，尚未归纳总结出具有梧州检察特色、体现梧州检察人共同价值追求的表述语或院训；办公场所布置过于单调，缺乏人文气息、文化内涵和梧州检察特色；极少开展相关的集体文化体育娱乐活动，即使有开展，其内容、形式也较为单一，干警只知道埋头工作，相互之间的交流互动过少，未能满足干警日益增长的文化精神需求，更未能在工作形成团队的向心力、凝聚力。

三、加强检察人力资源管理的建议

《广西检察工作“十二五”发展规划纲要》提出，要“贯彻‘服务发展、人才优先、创新机制、高端引领、整体开发’的指导方针，全面实施人才兴检战略。健全完善人才引进机制，大力推进检察人才队伍建设。探索新形势下推进队伍专业化建设的有效载体和措施。”对于检察机关而言，检察工作的成效取决于人的因素和对人的管理水平。今后，我市检察机关有必要引进现代公共部门人力资源管理理论，运用人本管理思想与人力资本理论切实加强对检察人力资源的管理。

（一）吸纳现代人力资源管理理念

现代人力资源管理理念主要强调以下四个方面：一是强调以人为本，将人视为组织中最具活力和创造性的要素。任何组织的人力资源管理都应该以人为核心，尊重人、关心人，为其创造充分施展才能的条件和机会，使之认同组织目标，尽其所能做好工作；二是强调人力是资本，开发人力资源是根本任务。努力提高人力资源的品位和素质，使人力资源在使用过程中发挥更大作用，创造更大效益；三是强调从组织战略高度认识人力资源管理。人力资源管理决定和保证组织的决策和运行，不能仅仅将人力资源管理视做一般事务性工作，而应该把它提高到组织战略决策的高度对待；四是强调人力资源管理也是生产与效益部门。只有人力是生产过程中具有主动、积极、创造性的因素，其他生产要素必须在人力的加工改造和利用下才能变成对人类有用的财富。人力在生产过程中的使用、维护和开发与财富的形式和数量密切相关，因此，人力资源管理是真正的生产管理和效益管理，人力资源管理部门也是生产和效益部门。[14]

具体到检察人力资源管理中，必须切实扭转粗放、松散、无规划的人事管理局面，从有利于检察工作发展的战略高度来对待人力资源管理工作，确立“以人为本”的管理原则，加强对人力资源管理部门的组织建设，加强对政工人员的现代公共部门人力资源管理培训，尽快吸收、配备、培养专业的检察人力资源管理人才，将现代公共部门人力资源管理理念运用到实际工作中，使政工部门切实发挥在检察人力资源管理中的组织、协调作用，通过各种积极有效的措施向各内设机构传播切合检察工作实际的人力资源管理新思维、新方法，致力于提高检察队伍的专业素质，从而提升检察工作效率和质量。

（二）尽快制订适应我市检察工作发展需要的人力资源管理规划

通过查阅数据、问卷调查、座谈等形式，从选人、育人、用人、留人等方面对我市检察系统人力资源现状进行一次全面的调查，掌握当前检察工作对人力资源的需求，针对存在的问题提出切实可行的解决措施和发展规划，努力实现《广西检察工作“十二五”发展规划纲要》提出的“检察队伍整体素质和执法能力明显提高，人民群众对检察队伍满意度上升”的目标。

在选人方面，要拓宽进人渠道，以获得胜任的人力。在对人才需求进行统计预测的基础上，明确每年或若干年内的人才需求目标。在进人渠道上除通过公务员考试招录外，积极与组织、人事、编制等部门沟通，加大从优秀选调生中选调人员的力度；积极与党政部门、其他政法单位沟通，选调适合到检察机关工作的优秀干部。同时，建议自治区检察院与组织、人事部门沟通，争取建立专门到政法等院校选拔人才的进人机制，确保空编得到及时补充。通过上述措施使更多具有较高素质和相应专业知识的人才能够进入检察机关，储备高素质的检察人力资源。

在育人方面，要积极开发检察人力资源的潜能。有计划地为检察干警提供各种学习活动，使干警不断获取新知识、技能和能力，改善工作行为，提高工作效率，从而促进检察工作、检察人力资源的共同发展。当前，迫切需要根据新形势下的检察业务工作要求、尤其是修改后的刑事诉讼法、民事诉讼法等对检察工作提出的新要求，结合本地检察工作实际进一步强化相关的培训。政工部门作为人力资源管理部门的主要协调部门，要制定切合本院工作实际的人力资源培养、培训计划，加强对本院机关内设机构和基层院人力资源培养的指导，借鉴先进院的人才培养方法，推动通过竞赛、评比、培训等多种形式，以竞争促进人才辈出的良性循环机制形成。

在用人方面，要通过考核评比、奖优惩劣、职务升降等各种手段有效使用人才。健全完善用人机制，坚持“公开、公平、公正、竞争、择优”的选人用人原则，破除传统的人才使用“论资排辈”、“平衡照顾”的观念。创新用人机制，对工作业绩突出、品德好的干警要积极予以提拨，让优秀人才走向前台，让想干事的人有机会、能干事的人有平台、干成事的人有地位。全面实行竞争上岗制度，择优选拔和使用优秀人才，让检察人才看到希望，增强上进的动力，在奋斗中实现个人的价值。建立健全检察官逐级遴选制度，调动下级检察院检察干警的工作积极性。对于重点部门和应交流任职的职位，制定相关制度，定期交流任职，充分发挥干警干事创业的主动性和积极性。

在留人方面，要通过制定科学的激励制度做好人力的保障。要积极为干警搭建施展才华的舞台，努力做到人尽其才、才尽其用，真正用事业留人。完善和落实检察官职业保障制度。适当提高检察官的职业收入。相对公务员来说，检察官的素质要求更高，因此，检察官工资应略高于普通公务员。建立检察官单独职务序列，对不同类别的检察人员制订不同的录用、任免、考核、晋级、奖励标准，建立职业化的监督保障机制，确保检察人员履行职责应当具有的职权和工作条件。提高检察官职级比例，保障检察官等级正常晋升，以检察官等级套改政治级别，如四级高级检察官应当享受副处级干部的经济待遇，以此类推。切实提高检察官的政治待遇和经济待遇，真正体现检察官自身的价值，增强检察职业对人才的吸引力。积极帮助配偶在外地的检察人员解决两地分居问题，帮助解决工作、学习、生活等方面的问题，用“心”留人。

（三）积极营造富有梧州检察特色的检察文化

加强检察文化建设，营造良好的文化氛围，牢固树立“以人为本”的管理思想。优化办公环境，改善干警工作条件，为干警创造一个愉悦、舒心的工作场所。大力推进社会主义法治文化教育，积极引导检察官树立和培养正确的职业理念，职业信仰、职业操守和职业价值观，培养干警团队意识、集体精神，增强干警的归属感和认同感。着力推进检察行为文化建设，适时组织干警开展喜闻乐见的文化体育活动。建立和落实领导干部联系检察人员、日常交流谈心等制度，落实好检察人员休假、定期体检等各项规定，帮助解决工作和生活中遇到的实际困难，积极解决干警的职级晋升、提高福利待遇、夫妻两地分居、子女上学就业等问题。真情关怀，真心爱护干警，注重对检察人员的心理健康教育和疏导，积极营造和谐健康的人际关系和工作氛围，营造凝聚人心鼓干劲的梧州检察文化，从多方面为检察干警鼓劲减压。

[①]刘沂主编：《公共部门人力资源管理》［M］，北京大学出版社，2009年1月第1版第1页。

[②] 每年检察机关人力资源都会出现自然更替（如达到法定退休年龄退休）和调动（调出、调进、新招录等），人力资源结构的基本情况只能在每年年底才能确定。基于此，本文选取2011年底梧州市在册检察干警的相关情况进行分析。

[③]   以下称“市院”，与下边的县级市岑溪市院相区分。

[④] 如高检院《关于深入推进社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法的实施意见》（高检发［2010］4号）中提出的“建立健全维稳形势研判和社情民意调查工作机制”、“建立健全检调对接工作机制”、建立健全检察环节应急处置机制，就检察改革联合其他中央政法机关或单独下发的《关于刑事立案监督有关问题的规定（试行）》（高检会［2010］5号）、《人民检察院开展量刑建议工作的指导意见（试行）》（高检诉发[2010]21号）等。

[⑤]　《关于历年司法考试通过率的调查报告》［EB∕OL］，百度文库，http:∥wenku.baidu.com∕view∕9bd97cc45fbfc77da269b13e.html。

[⑥] 这三年每年司法考试的通过率在30%以上，共有43人取得A证。并均已被任命为助理检察员。

[⑦] 　公共部门人力资源管理是各级各类公共部门对其工作人员进行的分类、聘任、考核、奖惩、工资、保障等日常管理活动，以及对人力资源开发战略的探索、人才需求的统计预测、人力资源的结构分析、优化劳动组合、调动劳动积极性等问题的研究。参见刘沂主编：《公共部门人力资源管理》［M］，北京大学出版社，2009年1月第1版第2页。

[⑧] 　刘沂主编：《公共部门人力资源管理》［M］，北京大学出版社，2009年1月第1版第163页。

[⑨] 　这些人才库人员包括了自治区院、市分院和基层院的相应人才。如公诉人才库、反贪人才库，检察理论研究人才库等。

[⑩]　国务院工资制度改革小组、劳动人事部《关于地方各级人民检察院工作人员工资制度改革问题的通知》（劳人薪［1988］5号）明确了地方各级人民检察院检察人员的职务级别和处、科级干部的比例限额控制。其中第三大部分第（二）项规定，“省辖市、自治州人民检察院……. 科级干部与全院科级以下工作人员之比一般为１：１．６，最高不超过１：１．３”，第（三）项规定，“县（市）区人民检察院检察人员中，科级干部与全院科级以下工作人员之比一般为１：２．５，最高不超过１：２．１”。该文件发布施行已有二十多年，上述规定也不一定与当前的经济社会发展相适应，且从现实情况看，一些检察院干部比例也超出了该限额。但由于该文件仍然有效，在向地方人事部门办理检察人员职级晋升时手续，往往会成为不予批准晋升的理由。

[11]　其中第二大部分第（四）项规定，“省辖市、自治州人民检察院，省、自治区人民检察院分院及直辖市的区人民检察院的检察员为副处长级、科长级、副科长级”，第（五）项规定，“县（市）区人民检察院的检察员为科长级、副科长级、股级”。

[12] 　刘沂主编：《公共部门人力资源管理》［M］，北京大学出版社，2009年1月第1版第42页。

[13] 　组织文化，是指在一定的社会历史条件下，组织在追求自身目标过程中所形成的、得到大多数组织成员认同的、具有自身物色的精神财富及其物质形态。它包括文化观念、价值观念、组织精神、道德规范、行为准则、组织制度等。参见刘沂主编：《公共部门人力资源管理》［M］，北京大学出版社，2009年1月第1版第42页。

[14]　参见刘沂主编：《公共部门人力资源管理》［M］，北京大学出版社，2009年1月第1版第2页。